この記事は2022年9月14日に弊社森数がVoicyでお話した#31 評価制度ハックについて語る回（ゲスト：さかいふうたさん）を前編と後編の2本立てで記事にしたものです。

評価制度の在り方について、評価制度をハックするメンバーとマネージャーという2つの立場にフォーカスを当て、ゲストの株式会社Momentor代表のさかいふうたさんと森数がありのままに意見交換をしています。

気になる方はVoicyも是非聞いててみてください！

プロフィール

評価制度をハックするメンバー

評価の問題にはコミュニケーションの問題が隠れている？

森数

評価の時期って転職者が異様に増えますよね。この時期になると「評価制度って何のためにあるんだっけ？」と結構考えるんですよ。評価の時期だから評価を決めているだけで、本質的に評価制度として成り立っているか疑問を持っていて。これって制度の問題なのか制度設計の問題なのか、さかいさんどう思いますか？

さかい

コミュニケーションの問題だと思います。評価面談って嫌じゃないすか。評価される側もこの項目は謙虚に△と評価しておいて、マネージャーに〇に補正してもらうとか、全部◎付けて下方修正されても良いように戦略を立てたり。被評価者側と評価者とのライアーゲームみたいになっていて。

でも、評価制度を厳密に設計すればいいという話は間違いだと思っています。あるメンバーが直属の上司以外のマネージャーに「うちの会社の評価制度は良くないですよね？」と言ったとします。この発言の本音は、直属の上司の評価の仕方や評価内容に納得してないという心理からであることが多いです。

直接的に不満を言うと、直属の上司と関係がぎこちなくなるから評価制度のせいにしてるだけなんすよね。だから基本的には上司が自分のことを見てくれていないことに腹を立てていると思った方がいいです。

森数

評価に納得感がないってことなんですね。

さかい

納得感ないんですよね。でも、評価制度で全て納得感を持たせるのはあきらめた方がいいです。コンピテンシーで、5項目の評価をつけようとか、厳密性を持たせることは無理なので。

森数

なるほど。私も自分が初めてマネージャーになった時、目標設定と評価面談の時に年上のメンバーに「この目標は頑張ったところで評価されにくいからやりたくない」と言われて、びっくりしたんですよ。そんなふうに評価面談を使うんだって。評価面談って闇深いなと思いました。会社によっては、あるあるですよね。目標以外のことを頑張ったけど杓子定規に評価が決まる現象ありますよね。

メンバーのファインプレーは普段から見ておくべき

さかい

今までで一番むかついた評価って何ですか？

森数

「君の貢献は認めるし感謝している。けれども、評価制度外のことだから評価としてはなしね」と言われた時ですね。評価制度に決まってないから評価できないってことあるんだと心がざわつきました。

さかい

目標設計の時に組み込まれてなかったから評価しません、って言われるとヤキモキするし、それなら採点ロボットでも導入してくれよ、って気持ちになりますよね。

本来マネージャーがやるべきことは、評価項目にも載っていない、他の人も気づいてないし、もっと言うと本人すら気づいてないかもしれないけれど、こういう事業貢献してくれたよねってとこを見つけ出すことだと思います。それを拾うから現場マネージャーが人間である意味があって、そうじゃないなら採点ロボット導入してくれって思います。

森数

評価項目に設定されていない社員の働きぶりを見つけ出して評価することは、とても難易度が高いと思うんですけどどうでしょうか？

さかい

難易度が高いのですが、他の人のファインプレーを見ることは絶対にやっておくべきだと思います。例えば、会議である社員の勇気ある発言で流れ変わった場合、その人の才能を見つけたことになりますよね。マネージャーの仕事は、人の才能を見つけて事業成果に当てることです。1on1の場とかでもいいので、「この前の発言すごく良かったですね」「強み活かせてましたね」って伝えるだけで、マネージャーが自分を見てくれてるんだって思ってもらえます。加えて、「こういうこと得意なんですね、こういうこともできるんじゃないですか？」って言えば、強みと事業戦略上の重要な部分を当てやすくなるので普段から他人のファインプレーを見ることは重要だと思います。評価面談前にようやくメンバーの良いところ探しをするのでは遅いと思います。

森数

直近だけのファインプレーに引っ張られたり、わかりやすいハロー効果（※）によって評価が決まることもありますよね。それはあるあるですね。

（※）ハロー効果：ある対象を評価するときに、目立ちやすい特徴に引きずられて他の特徴についての評価が歪められる現象のこと。

さかい

評価面談が8月か9月だとしたら、なんか7月8月ぐらいに急にメンバーがギア上げて成果出して来たら、直近しか注目していない上司に正当な評価ってできるんですかね？

森数

本当ですね。社員の成長を促し、事業を伸ばすために存在するのが評価制度であるはずなのに。時期的に評価のレーティングしなきゃいけないから、その時期だけメンバーのこと見て、メンバーもその時期だけ頑張りますってなると制度として成り立っているとはいえませんね。

さかい

成長支援ツールとしての評価制度というのが本来のあるべき姿のはずなのですが。

森数

そうですよね。ただ、評価と賃金制度が紐づいてるのがほとんどだから、だからこそ評価制度をハックするっていうメンバーが出始めるんですよね。

先日さかいさんと話して思ったんですけど、ハックし始めるのってメンバーだけではなく、評価者側もあるんじゃないかって。後編でその点について詳しく話していきたいなと思います。

まとめ

後編では、評価制度をハックするマネージャー側の問題についてお話していきます。最近1on1や評価面談のやり方を相談されることも増えています。もし、悩んでいる方がいればお気軽にご連絡ください。さかいさんに問い合わせてみても良いと思います。

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