採用と組織課題は、密接に関わりを持つ切っても切り離せないテーマです。「どちらに注力すればいいのか？」と頭を悩ませる方も多いのではないでしょうか？
ユアパトの支援先であるmederi株式会社（以下、mederi）もこうした課題に悩む企業の一つでした。設立から6年で45名にまで成長を遂げたスタートアップがユアパトとともに採用と組織課題にどう向き合い、優先順位を付け、解決策を見出したのかをご紹介します。
今回はmederiの人事責任者 I さんと人事担当者 W さん、そしてYour Patronum（ユアパト）代表の森数美保と佐藤美夏に支援しているサービス（組織アドバイザリーと採用支援）についてお話を聞いてきました。
社員数3→45名！「愛でりあう社会」を目指すスタートアップ
当社のビジョンは、「誰もが愛でりあえる社会へ」です。もともとは妊活プロダクトを展開していました。2022年からオンライン診療でのピル処方サービスも開始。現在は美肌の医薬品を含むオンライン診療のサービスを拡大しており、AGA医薬品など男性向けのサービスも展開しています。
6年前には社員が3名ほどだったところ、組織が拡大し、45名ほどになりました。現在も、事業の急成長に合わせて積極的に人材を採用しています。
急成長に伴う採用と組織のジレンマ
I さん：人数の増加に伴い、組織に様々な問題がありました。コーポレート立ち上げフェーズでもあり、総務・労務基盤や会議体の整理・アカウンティング・ファイナンスを中心に整えていました。その中で、人事的な観点で自組織を客観視できていない感覚に陥っていました。「具体的な手を考えなければいけない、けれども心身ともにリソースが足りない…」と感じていました。
1.「人事評価を整えたほうがいいのでは」という悩み
社内から「評価制度をつくった方がいい」という声が寄せられていました。一方でまだ会社として何を大事にすべきかも見えていない。どこから手を付けていいか悩んでいました。採用を強化しようとしていたタイミングであり、かつ既存の目標管理制度が形骸化しつつある。そのような中で「採用と組織開発のバランスが本当に取れるのか」「本当に運用ができるのか」とモヤモヤしていました。
2.「採用の出力を上げないといけないのでは」という悩み
採用に注力すれば一定成果がでる感触は持っていました。ただ、あまり工数を割けない状態でした。また、採用がスムーズに進むほど、組織の人数が増え「組織運営がうまくいかなくなるのでは」という危機感を持っていました。
加えて、私はコーポレート全般を管轄していたため、他の領域に意思決定が引きずられる感覚もありました。人事のアプローチは個人的に人・仲間・会社という3軸を大事にしています。「そこに注力できていない状態で人事制度をつくってよいのか？」という悩みがスピードを削いでいました。「CHRO的な存在で人事全般のバランスをとってほしい…」と思っていました。
「どれも大事でどこから手をつければ？」外部支援で見えた優先順位
I さん：スタートアップの急成長期は、目の前の業務に追われがちです。ミドルマネージャーも不足し、メンバーのケアが行き届かなくなります。「貢献できているか」「会社の方向性と合っているか」と不安を抱く社員が増えるため、採用と組織開発の双方が欠かせません。
そのため、「手を打たなければ」と思い、目標管理制度を導入していました。けれども、検討が甘く結果として仕組みを入れただけとなり、とてもショックを受けました。30人規模を見据えるタイミングでは、人事的なアプローチが必要な時期と言われています。まさに、その重みを痛感する出来事でした。
森数：当時導入した目標管理制度では社員のモチベーションや自己肯定感を高めるのが難しかったんですよね。
I さん：そうなんです。目標設定の仕方が社員のモチベーションに直結しなかったんです。運用工数が重く、作業が増えただけになっていました。優先順位に自信が持てず、第三者的な意見を心底求めていました。
森数：一人で仕組みや制度づくりに取り組んでいると「何のためにやっているんだっけ？」「これで正解なのかな…」とわからなくなりますよね。誰かにフィードバックをしてもらうにも、相手が社内の人間だと難しいこともありますから。
当初は「評価制度の新設」のご相談でした。しかし、状況を分析した結果、当初の相談内容にあった評価制度をつくるのではなく、目標管理制度の運用改善と採用に注力した方が良いことが見えました。こうして、組織アドバイザリーと採用支援のプロジェクトが開始しました。
決め手は組織と採用とスタートアップ経営に精通した信頼感
I さん：ユアパトにお願いした決め手は4つあります。
1.ワンストップで見てもらえるという安心感
採用も含めて組織課題についても包括的に対応してくれることが一つの決定打です。導入を悩んでいた時期に、Xで森数さんが「人事の仕事を切り分けることは難しく、横断的ディレクションが必要」とおっしゃっていて。この人であれば全般的に任せられるなんじゃないかと思ったことを覚えています。人事という仕事を面で見てもらえるユアパトには安心感がありました。
2.スタートアップでのスケール経験者
I さん：森数さん自身、スタートアップのスケールを経験者であることも決め手となりました。スタートアップの急激な変化への肌感覚を持っていて、意思疎通もしやすく感じます。ミニマムで組織を良くする動きに伴走してもらえるのでとてもありがたいです。
僕たちが向き合うべきテーマは、組織周りを整理し、事業にドライブをかけることです。そのために、既存メンバーが一層活躍できるように、組織をメンテナンスしながら採用を進めるフェーズだと感じていました。
W さん：他社のサービス説明も聞きましたが、まだ私たちのフェーズには「早すぎる」印象を持ちました。ユアパトは寄り添って、組織の足元を固めるところから尽力してくれています。私たちの状況にもフィットし、非常に助かっています。
3.最終的に内製化を目指すスタンス
I さん：外部パートナーに任せると、自社にノウハウが残らないイメージがありました。自律的に採用活動をしていけなくなる不安があったんです。また、過去RPO会社（採用代行会社）を活用した際、サービスの継続、解約判断を意識したコミュニケーションを常に求められている感覚がありました。その点、ユアパトは「採用の内製化」をゴールに掲げていたので、安心感を持てました。日々のやり取りからも自社に採用のノウハウが蓄積され、採用力が高まる感覚を持てています。
4.採用は経営戦略という認識を持っている
I さん：採用をオペレーションではなく、経営戦略の一つと捉えていることもユアパトの魅力です。採用前に「本当に採用する必要がありますか？」と問いかけをしてくれる。他の選択肢も視野に入れた戦略を考えられる点が、非常にありがたいです。
森数：既存メンバーのキャリアや組織状態を踏まえると、採用が必ずしも正解とは限りません。ですから、採用しつつ、目標管理制度をリバイバルしつつ、起こっている課題に都度解決しつつ…と全て同時並行でバランスを取っています。
組織全体を俯瞰した採用支援が生む高い成果とスピード感
I さん：「今は採用に注力すべき」という気づきは収穫でした。そして、森数さんが組織を俯瞰してフィードバックしてくれたことで、「自分の感覚は正しかった」と安心できました。自分の感覚に自信を持てたからこそ、評価制度設計を後回しにするという意思決定ができました。自分でも整理できていない課題をそのまま相談できる安心感は抜群です。
また、採用に関しては本当に全てお任せできています。佐藤さんは現場や部長の声を直接聞き、自律的に動いてくれるからです。カレンダーを見て日程調整まで行うホスピタリティには感動しました。気付いたら事業部と調整して内定まで至っていたこともあります。社内でも「ユアパトに追加で依頼をしたら採用スピードがもっと上がるのでは？」という声があがるほどです。
これまで、私は「量が求められる採用（スカウト大量送信など）」はRPOに依頼するもの。一方、「質が求められる採用（重要ポジションなど）」は自社で対応するものと考えていました。しかし、この考えは覆されました。今は佐藤さんが重要ポジションの要件定義～プロセス整理まで一貫して担ってくれています。これまでに出会ったことのない、「普通ではない」採用支援をしてもらっている感覚です。
森数：通常のRPOは採用の一部を切り出し、対応するのが一般的です。でも、ユアパトは採用業務を切り出さず、私たちが会社の中に入り込んで必要な動きをします。ユアパトを「採用代行」ではなく「採用支援」と呼ぶのもそういった理由からです。
組織と採用の両輪でのアプローチがもたらすシナジー
I さん：この規模は組織も採用も両輪で考える必要があります。お二人が連携してくださってるからこそ、現状が変わり始めているんだと思います。採用と組織、双方の情報をもとに提案をしてくれるので相乗効果が大きいと感じています。これは想定していなかった有難い誤算です。ユアパトを導入したことで、採用と組織開発を一体で回す必要性を改めて感じました。
森数：私と佐藤が連携し、役割分担をしたことで出力を上げられたのだと思います。採用支援で得た気づきや課題を、常に相談・共有してもっています。その情報をmederi様の社内向けのメッセージングや配布資料のネガティブチェックにも活かしています。
I さん：組織戦略アドバイザリーの観点で、抜け漏れの確認から受け取り手によってマイナスな表現になっていないかまでチェックしてもらえて、とても助かっています。そもそも自分たちも組織の一員で、客観視は難しいんですよね。
森数：社内同士だと前提が揃っているので、当事者だと気づきづらいんだと思います。また、ユアパトが支援をする時は必ず以下のポストに書いてあることを言語化した上で支援を始めます。軸をブラさずに助言できることも強みだと思います。
採用支援の新たな風！人の温もりが感じられるユアパトのアプローチ
I さん：事前に期待していた以上の成果を出していただいており、本当に助かっています。「採用はむしろユアパトがいなければ何もできてなかったのでは？」と思うくらいです。採用に留まらず、経営層と人事の間に立ち、調整してもらえてとても頼もしく感じています。少しずつmederiらしい意思決定ができる組織基盤が整ってきている感覚があります。
W さん：社内の人間も「森数さんが言ってた」と言うと、それだけで信頼して動いてくれるて。意思疎通も取りやすくなったと感じています。また、ユアパトのサービスからは体温を感じます。私の持つ人事や採用支援のイメージは冷たく機械的なものでした。けれども、ユアパトは「どうしたらみなが幸せに働けるか？」を根本的に考えてくれていることがわかります。一緒に伴走してくれる、温もりを感じています。
事業と組織の成長を促進し、ワンストップでの支援を継続
I さん：今後は「事業成長に直結」「メンバーのやりがい」「会社として大事にしたい価値観」の3つの要素が叶う評価システムをつくりたいです。30から50人規模の成長フェーズではこの3つのバランスが取れていないと歪みが出ると思うので。
森数：そうですね。今は社内の共通言語を揃えつつ、基準や認識合わせをしているので、それが浸透してきたら次のステージを目指していきましょう。
I さん：あとは連携しながら仲間集めを続けたいと思います。今後mederiをより良くするための人事的な側面をワンストップで支援いただきたいです。かつ、自社だとわからない別の視点のインサイトも教えてもらいたいです。
課題特定と解決策提案を求める経営層必見のサービス
以下の悩みを持つ経営者、CxO、管理本部部長クラスにユアパトさんのサービスをお勧めしたいです。
- 人に対する課題があるけれどもどうしたらいいかわからない
- 事業に集中したいが採用もしなければいけない
- ベンチャー企業特有の課題を先回りして解決したい
本質的なコンサルをしてもらえますし、そもそも客観視した意見をいただく機会はとても貴重だと思います。ぜひ一度相談してみてもらえるとよいのでは、と思っています。
まとめ
mederi様はユアパトに出会うことで、それまで重要なテーマだと思っていたことが、実は優先順位が高くないことに気づきました。今あなたが課題に思っていることが、実はすぐに着手しなくてもよいテーマである可能性もあります。採用と組織の課題に頭を悩ませつつも時間や工数を割けず、優先順位付けに苦労している経営層の方は、相談内容が曖昧な状態だったとしても、お気兼ねなくご連絡ください。壁打ちスタイルでお話しませんか？
無料相談はコチラ🔗
