スタートアップいて、多様な価値観を持つメンバーがチームとしてまとまることは簡単ではありません。しかし、異なる背景や視点を持つ人材が集まることで組織としての競争力が高まるのも事実です。では、どうすれば個々の違いを強みに変え、チームを同じ方向に導けるのでしょうか？
本記事では、スタートアップの成長期を指揮するTuring株式会社代表の山本一成さんと、株式会社Your Patronum 代表 森数美保がXのスペースでの対談を実施。価値観の異なるメンバー同士を効果的に方法について話し合いました。
共通の目標を実現するためのリーダーシップとコミュニケーションの秘訣に迫ります。
※この対談にご興味ある方は【組織フェーズ編】もご一読ください。
プロフィール
拡大期の組織が直面する多様性の壁とその突破口―組織を一つにするテーマ設定の重要性
森数は株式会社キャスターへの入社当時をこう振り返ります。
「私が入社した時、キャスターはまさに拡大期にあり、売上も社員数も2倍のペースで急成長していました。フルリモート経営の会社だったので、フルリモートという働き方に魅力を感じているという共通点はあれど、労働価値や働く動機は多種多様なメンバーが集まっていました。当時の上司である石倉秀明さんから、組織運営が難しくなってきた状況を打開するため、経営とメンバーを繋ぐ“翻訳者”としての役割を期待され、キャスターに誘われたのです。」この課題に対し、森数が見つけた一つの答えがあります。それは、組織全体で共有できる“共通のテーマ”を見つけることでした。
「創業初期のメンバーは抽象的な理念やビジョンにも共感を示してくれますが、拡大期に入ると、それだけでは不十分です。より具体的なテーマに落とし込み、すべてのメンバーが実感を持って共有できる共通項を見出さなければ、組織は効果的に機能しないのです。」「できなかったことができるようになる」「自分の働きが誰かのためになる」「その結果キャリア価値が上がることは嬉しい」。森数がたどり着いたのはこうした誰もが共感できる具体的な価値観でした。森数は、組織を一つにまとめる“共通の物語”を持つことの重要性を改めて実感したと語ります。
公平か公正か―業務分担を巡る経営のジレンマ
「育児中の社員や新卒社員など、それぞれの置かれた状況を考慮して業務を配分する“公平”を重視するべきでしょうか。それとも、個人の背景は考慮せず、純粋に能力のみで役割を決める“公正”を重視するべきでしょうか。このような判断に正解は存在するのでしょうか？」山本さんは組織運営における悩みを相談し、森数が答えを示します。
「重要なのは、どちらが正解かを決めることではありません。むしろ、『どのような基準で評価するのか』『何を大切にしているのか』を明確に示すことこそが重要です。特に気をつけなければならないのは、会社の成長段階に応じて評価のポイントを変更する際に、それを社員と共有せずに進めてしまうことです。社員に将来のビジョンが共有されていない状態は、不安や不信感の種となります。さらに、『経営陣の言動に一貫性がない』という印象を与えかねません。」森数は、経営の意思を社員に伝えないことが、後に大きなギャップを生む可能性があると指摘。社員が組織を信頼し、前向きに働くには、経営のビジョンや判断基準を丁寧に伝えることが不可欠です。
エンジニア×ビジネスサイドが手を取りあう明日はくるのか？
森数は、単に一緒に時間を過ごして親密になることを目指すのではなく、業務上で協力が必要な状況を意図的に作り出す。そうすることで、より質の高い関係性を構築できると考えています。
この方針を実践し、成功体験を持つ森数に、山本さんが以下の問いを投げかけました。
「職種やチームが異なるメンバー同士、例えばエンジニアとビジネスサイドが良好な関係を築くための解決策はありますか？」この質問に対し、森数は自身の株式会社Misocaでの経験を交え、次のように説明します。
「エンジニアとビジネスサイドの連携を深めるためには、互いの立場を実際に体験する機会を作ることが有効です。私自身、エンジニアリングの経験がなかったので、エンジニアにお願いして、コードを書いてプルリクエストを出す作業をさせてもらいました。積極的に関わりを持つことで相互理解が深まり、エンジニアとよい協力関係が築けたと思います。」部署間や職種間で「自分を理解してもらえていない」という不満の芽を摘む。意図的に対話や交流の場を設け、相互理解を深めることの重要性を強調します。具体的には、互いの業務を体験することで“自分ごと化”を促進。“干渉し合う文化”を経営が推奨することで、相互尊重の文化が醸成されやすくなるのです。
山本さんは、この話を振り返りながらこれまでの話を総括します。
「組織運営においてもメンバーの気持ちが重要なのですね？」戦略や戦術の成功はメンバーの実行力に依存します。こうした背景を踏まえ森数は、モチベーションを高めるには感情に訴えることが重要と述べます。
「気持ちは重要な要素です。戦略や戦術は論理的に組み立てていきますが、最終的にそれを実行に移すのは人はメンバーです。だからこそ、単に合理的な説明をするだけでは不十分です。メンバーが『ワクワクする』という感情を抱けるようなメッセージを届けることが、成功の鍵となります。なぜなら、人の行動が変わるためには、その人の感情が動く必要があるからです。そのため、ユアパトでは、クライアント企業の経営陣がメンバーに伝えるメッセージに徹底的にこだわっています。『何をするか』だけでなく、『どう伝わるか』を意識することで、組織の行動や結果を変えていくアプローチを実践しています。」目の前の仕事が変わらなくても、見え方が変わることで、組織の未来も変わります。スタートアップは、ミッションビジョンと日々の仕事にギャップが生じやすいため、コミュニケーションが重要です。
※こちらの記事でユアパトの支援スタイルを紹介しています。ぜひ参考にしてください。
まとめ
組織の拡大を進める中で、異なる価値観や視点を持つメンバーを一つにまとめる。そして、共通の目標に向けてチームを率いるためのアプローチをご紹介しました。次の記事では、経営者とメンバーを繋ぐミドルマネージャーに焦点を当てていきます。「経営陣の言動に一貫性がない」という声が上がる会社の方々にとって、必見の内容です。
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