「採用代行ではなく、今いる人事担当を育成し、自走できる強い採用チームをつくりたい」
ハイクラス層や採用難易度の高い職種を担当する際、ノウハウ不足により、採用がうまくいかないケースもあります。今回は、株式会社CARTA HOLDINGS様と取り組んだ「ユアパトがコーチとなり、社内人事を育てデータドリブン採用を根付かせた事例」をご紹介します。
現場人事を指導できる人材不在という壁を、いかにして克服したのか。難関ポジションの採用成功と担当者の急成長を同時に叶えた裏側に迫ります。CARTA HDの執行役員 小椋祐二様とHR本部 副本部長 全社育成責任者 小林直道様、そして採用コーチを務めたユアパトの森に話を伺いました。
※この1年後にインタビューした記事もご覧ください。
The Evolution Factory！企業と業界の進化をリードする企業
小林様：CARTA HDは、2019年にネット広告を軸とする株式会社サイバー・コミュニケーションズと高い事業開発力を持つ株式会社VOYAGE GROUPが経営統合し、誕生した企業です。主に「デジタルマーケティング事業」「メディア＆コマース事業」「HR事業」の3つの領域で、広告やインターネットを基盤とした事業開発を展開しています。
「人の想いで、人と未来の可能性を、拓いていく。」をパーパスに掲げ、未解決の課題に挑戦し、産業の発展に貢献。さらに、社員の人生をより豊かにするため、進化への投資を続けています。
採用の三重苦に陥る日々～課題は人事基盤構築～
小林様：当社の採用体制は少し特殊です。私たちCARTA HDのHRチームが、20社ほどあるグループ会社の採用活動をグループ会社にいるHRBPと連携し、主導しています。以前は若年者を中心に採用活動を進めていました。けれど、2024年から即戦力採用へと方針が大きく転換しました。採用活動の難易度が格段に高くまり、中途採用チームは壁にぶつかりました。
1.人事担当の育成者不在。即戦力採用のナレッジ不足
採用方針の転換によって、よりテクニカルなスキルが求められるようになりました。しかし、即戦力採用に関する知見を持つ中途採用マネージャーが退職。適切な指導、フィードバックができる人材がいませんでした。
2.データ管理と連携不足
採用担当者1人につき複数のグループ会社を担当する体制を取っています。各社異なる事業展開をしているため、ターゲット業界・扱う職種、利用媒体やエージェントが分散。計数管理やフローも異なりました。そのため、採用チーム内でデータやノウハウの蓄積・共有ができていませんでした。
3.中途採用マネージャー採用の停滞
採用担当者自身の上司となるポジションの採用に苦戦していました。ハイクラス層への解像度が粗かったため、適切な行動とアトラクトができていませんでした。中途採用マネージャーを採用し、上記1と2の課題を解決したかったのですが、まずその一歩目が踏み出せていなかったのです。
中途採用チームの体制整備ができないことにより、全社でドライブをかけたい即戦力採用を推進できなくなっていたのです。この状況を打破するために、外部のパートナーの力を求めました。
求めるサービスは採用代行ではなく、採用活動の実践指南
小椋様：通常の採用支援は、採用チームの基盤体制があってこそ、ノウハウや再現性ある採用の型をインストールできると思います。けれど、我々にはその基盤がなかった。そのため、HRチームの基盤を整えることに焦点を当てたソリューションを求めていました。
小林様：具体的には、即戦力採用の実践指南を通じて採用担当者を育成してくれることを期待していました。また、並行して組織に必要な仕組みや運用の導入も支援してくれることを重視していました。
キャリア支援から採用支援へ！信頼がつないだ新たな支援のカタチ
小林様：私はユアパト代表の森数美保さんに転職活動を支援してもらったことがありました。森数さんは、ロジックとパッションのバランスが抜群で、かつスピード感ある支援をしてくれたことが強く印象に残っていました。「あのスピード感やバランス感覚はきっと弊社の力になってくれる」。そう思い、連絡をしたことがきっかけとなりました。
データドリブン採用への転換！数値で課題を可視化する仕組みづくり
森：支援開始時に着手したことは、データの整備です。現状を分析する数値がなかったため、数値を取得し、可視化できる体制づくりを進言しました。
小林様：当時、採用管理システムには候補者の面接所感や評価データが網羅的に入力されていませんでした。スカウト送付目標数も決定率や歩留まりから逆算せずに実施していました。そのため、選考プロセスのどこに課題があるのかを特定できないまま、採用活動を進めていたのです。
こうした背景を踏まえ、適切に課題を設定できる体制を整備するようアドバイスをいただきました。この助言をきっかけに、全採用担当者のKPIを可視化。採用プロセスの仕組み化を進める動きへと発展しました。具体的には、採用成功に必要な面接・面談数を日毎・週毎で換算。必要なアクションを即座に把握・実行できる環境を整えようとしています。
まさに「採用を科学する」ことを目の当たりにしたアップデートでした。
見極めからアトラクトへ！採用コーチングにより変化した選考スタンス
森：開始当時、育成支援対象者である高松様も努力をし、現状を打破しようとしていました。けれども、具体的な課題がわからず、努力の方向に戸惑いを感じていました。採用成功に至れるかが運頼みになっていたところもあり、以下のアクションを取りました。
1.現状把握と振り返り
まず、候補者一人ひとりの進捗状況を整理し、実態を正確に管理することから開始。毎日30分のミーティングを実施。すべての候補者について、次のアクションまで決定する仕組みを継続しています。この取り組みにより、歩留まりの課題が解消されていきました。
また、候補者の進捗がスムーズになることで、新たに母集団形成の強化が必要となりました。そのため、ダイレクトリクルーティングやエージェントコミュニケーションなど、どの施策に注力すべきか選択肢を提示。状況に応じた適切な打ち手を実行するサポートを行いました。
2.内省を促すアクション
支援開始当初、高松様ご自身がハイクラス人材に対する解像度を十分に持っていないことに気付いていませんでした。メンバークラスとハイクラス採用に違いがあることに気付いていなかったのです。そのため、気付きを促し、適した採用スタンスの習得を支援しました。
小林様：採用する側は、どうしても「求める人材要件とその見極め」に集中する傾向があります。支援の初期に、「採りたい人物像は明確です。でも、そのキャリア志向の人がこの求人内容に魅力を感じますか？」と問いかけられたことがあり、その言葉にはっとさせられました。
当初、高松は「候補者を見極める」という選考スタンスが強い傾向がありました。今ではアトラクトへの意識が高まり、より戦略的な採用活動ができるようになってきました。その成長を実感できることを嬉しく思います。
凡事徹底したプロセス改善により約半年で3名採用
小椋様：支援してもらったことで、難航していた労務およびHRBPの合計3名を採用することができました。
小林様：採用に繋がった理由の一つは、森さんが選考過程で課題を指摘し、具体的な改善策を提案してくれたことだと思います。例えば、オファーを提示していたにもかかわらず、承諾を得られないポジションがありました。森さんから「要因分析が必要だと思います」とアドバイスを受け、調査を進めました。そうすると、選考プロセスに改善の余地があることがわかりました。そして、よりハイクラス層に適した効果的なアトラクトが必要なことが明らかになりました。
小椋様：そこで、各ポジションの選考進捗や結果を分析。改善策として選考フローの見直しとエージェントとのコミュニケーション方法の変更を実施しました。
1.カジュアル面談のアトラクト強化
見極める視点が強かったため、候補者に対する魅力付けを重視するスタンスへと改めました。その新たな試みとして、最初に候補者の方と接点を持つカジュアル面談は、HR本部 副本部長の小林が担当するフローに変更しました。こうした見直しを進めるうえで、数値やデータを活用すると振り返りや対策が取りやすいと実感しています。
2.エージェントコミュニケーションの改善
候補者の状況を正確に把握し、適切な対応を取るためには、エージェントとの連携強化が不可欠でした。そのため、候補者について連携・紹介してもらいやすくする施策として、森さんにエージェントコミュニケーション手法や対応姿勢を高松にインストールしてもらいました。
加えて、面接官とも都度目線を合わせるようにもしています。
採用戦略をアップデート！CARTA HDが挑むデータ活用の未来
小林様：この1月より、中途採用チームを新たな体制にアップデートしました。森さんと共に培った“数値に基づき採用プロセスを見直すカルチャー”を、他のグループ会社の採用活動にも広める取り組みを進めています。
小椋様：将来的には、選考評価の結果をデータ化し、入社後のデータと突き合わせたいと考えています。データを蓄積することで、入社時の評価とその後のギャップを特定したり、面接官ごとの傾向を把握したりすることが可能になります。
これらのデータと連携させることで、採用の質を向上させるための改善ができると考えています。現在は、そのための第一歩を踏み出した段階と捉えています。
ユアパトと築く未来！中途採用の考え方を組織全体に浸透させる
小林様：現在は高松を中心にご支援いただいていますが、今後はチーム全体に向けて、中途採用の考え方や市況感、エージェントや候補者との関係性について、引き続きプロの視点からアドバイスをお願いしたいと考えています。
森さんには、市場の動向や専門的な視点から俯瞰的な意見をいただき、ときには現在の進め方そのものに対して疑問を投げかけてもらっています。そのうえで、解決策をともに検討し、立場や視点を柔軟に行き来しながら伴走してくださる姿勢は、信頼に値します。今後も頼りにしています。
まとめ
ユアパトによる採用コーチングを通じ、CARTA HD様は採用担当の成長とデータに基づく採用プロセスの構築を同時に実現しました。手探り状態の現場人事をプロへ育て上げ、自社にノウハウを蓄積する。一連のプロセスは、急成長を支える強力な組織基盤の構築へと繋がっています。
・データに基づいた再現性のある採用仕組みをつくりたい
・実務経験の浅い担当者を育て自律したチームへ引き上げたい
・自社内にノウハウを根付かせ、難関ポジションの採用を突破したい
強い採用チームをつくりたい企業様は、ぜひユアパトへご相談ください。貴社に最適な育成・採用戦略をご提案いたします。
※後編ではコーチングを受けた採用担当 高松様の視点からリアルな体験談をお届けします。現場目線での事例に興味をお持ちの方は、ぜひ下記よりご覧ください。
