高機能バイオ炭「宙炭」を軸に、研究・実証フェーズから事業化、国内外展開へと歩みを進める株式会社TOWING（以下、TOWING）。今回は2回目の事例インタビューとして、代表取締役 CEO 西田宏平様、採用担当 山口朋子様に、昨年を振り返っていただきました。
昨年、事業は大きく前に進み、必要とされる人材や役割も一気に広がりました。全社では約40名の採用を行い、組織の規模も着実に拡大しています。しかし、「2025年の一番の変化」とお二人が語るのは、その“結果”ではありません。
「TOWINGらしい意思決定や採用の型ができてきた」
なぜ、その変化が起きたのか。そしてそれは、TOWING様の事業と組織にどのような影響をもたらしたのか。本記事では、採用を“経営のテーマ”として捉え直したこの1年のプロセスをYour Patronum リクルーター高橋あすかとともに紐解いていきます。
過去のインタビュー記事はこちらをご覧ください。
「イベント型採用」から「経営のテーマ」へ——事業が動き出すと、採用の問いも変わる
西田様
1年前は、「研究・実証をどう事業にしていくか」というフェーズでした。そこから国内プラントの立ち上げ・増設、ライセンス事業、海外展開と、明確に複数の事業ラインが同時に動き出しています。事業の進み方も見える景色も、大きく変わりました。
山口様
事業の成長に比例して、採用数や職種も一気に広がりをみせました。ただ、それ以上に大きかったのは、採用の捉え方そのものが変わったことです。以前は、事業要請が出るたびに都度考える、いわば「イベント型採用」でした。今は、「この事業を進めるなら、どんな役割が、いつ必要か」「今採るべきか、それとも半年後か」といった議論が、自然と出てくるようになっています。
西田様
スタートアップは「飛行機を組み立てながら飛ぶ」と言われますが、私の中では、まず骨組みになるのは“人の体制”だと思っています。売上や予算も大事ですが、事業を動かすには人がいないと始まらない。この1年は、まず”勝負できる状態”まで組織を引き上げることを強く意識していました。結果として、採用はほぼ計画通りに進み、率直にほっとしています。
山口様
高橋さんが関わってくれたポジションだけでも、研究、事業開発、海外、管理系と幅広く、入社は15人程度になりました。全社トータルでは、約40人を採用しています。
ただ、数字以上に大きな成果だと感じているのは、組織全体で納得感の高い採用ができるようになったことです。
採用は、社長が向き合うべき“意思決定”だからこそ、壁打ち相手が必要だった
西田様
採用って、結局は意思決定なんですよね。社内のことを分かっていないと、正しい判断はできません。だから本来、採用は社長が腰を据えて向き合うべきテーマだと思っています。
ただ、事業が進み、人が増えてくると、すべてを自分で細かく見るのは現実的ではありません。そこで必要だったのが、“判断に必要な情報の粒度を上げる仕組み”と、それを回す体制でした。高橋さんには採用実務を手伝ってもらうよりも、その仕組みづくりと採用チームの強化を支援してもらっていた印象です。気づけば、「この要件で本当にいいのか」といった相談を壁打ちする関係になっていました。
TOWINGには「プロフェッショナルカンパニーになる」というVisionがあります。意思決定の確度を高めるために、信頼できるプロを頼る。その価値観が、「まず高橋さんに相談する」進め方につながったのだと思います。
作業量が減った理由は、判断の質が変わったから
山口様
支援いただいた当初は、 「忙しいから、採用実務を手伝ってほしい」 という気持ちが大きかったと思います。でも一緒に進めていく中で、ユアパトの価値は作業量を減らしてくれることではなく、判断の質を上げてくれることなのだと、徐々に感じるようになりました。
要件整理や職種設計を一緒に行うことで、「この職種は今じゃない」「このポジションは背伸びしてでも採るべき」 といった判断を、感覚ではなく、言葉にしながら社内で共有できるようになっていきました。
西田様
全体の方向性や優先順位を決めるのは、経営の役割です。高橋さんは、経営と現場の間に入って翻訳・調整する役割を担ってくれました。考えることを丸投げしているわけではない。でも、一人で抱え込まなくていい。このバランスが取れたことで、採用に関する意思決定は、以前よりもずっと健全になった感覚があります。
その結果として、私自身が採用に割く時間も、減っていきました。最初の頃は、現場との目線を合わせるための要件整理ミーティングに参加していました。でも段々と「ここは自分が入らなくても大丈夫だな」と思える場面が少しずつ増えていき、「後で共有してください」と任せるようになっていました。ただ、それは作業が減ったというより、判断に必要な情報が適切な形で上がってくるようになったという感覚です。
加えて、お願いする業務が常に変化するにも関わらず、高橋さんは常に嫌な顔をせずどんどん進めていってくれるところも個人的にはとても救われています。ただ、なんでも引き受けるのではなく「TOWINGでやること」と「ユアパトで担うこと」を明確に線引きしてくれます。その線引きがあるからこそ、判断の責任がどこにあるのかが曖昧にならず、採用全体が滞らない。だから安心して、任せ続けることができるのだと思います。
変わらない価値——”中の人”のような解像度で問い続けてくれる
山口様
書類でお見送りになりそうだった候補者について、「一度会ってから判断しませんか？」と背中を押してもらったことが、何度かありました。結果的に、そうした出会いが、事業やチームの視野を広げてくれたと感じています。数字や条件だけでは拾えなかった可能性に、目を向けるきっかけをもらいました。
西田様
専門性の高いポジションほど、選考の網の目をどう設定するかは本当に難しいんですよね。そもそも、その網のかけ方自体が間違っているケースもあります。
高橋さんには、ポジションの難易度や応募数、事業の状況を踏まえたうえで、「ここは拾い上げたほうがいい」 と判断してくれました。それができたのは、会社全体の採用状況を理解したうえで話をしてくれているからだと思います。
山口様
高橋さん以前にも佐藤さん、手塚さんが弊社を担当してくれましたが、ユアパトのみなさんに共通しているのは、すぐに結論や“正解”を出そうとしないところだと思います。
「お見送りで本当にいいんですか？」
「優先順位を整理しませんか？」
「最適な求人の掲載方法を考えませんか？」
といったように、毎回立ち止まらせてくれます。問いの切り口や深掘りの仕方は違っても、採用に欠かせない観点を、ブラさずに問い続けてくれる印象があります。そう感じるのは、常に「この判断が、TOWINGにとって正しいか」という軸で話をしてくれるから。だからこそ、担当が変わっても不安になることなく、背中を任せられるのだと思います。
採用を“回り続ける仕組み”にする——行動変容を見据えたメンテナンス
西田様
TOWINGでは、現場メンバーが面談や面接に参加するスタイルをとっています。プラントエンジニアや研究職など、募集ポジションが多岐にわたるため、プロフェッショナル人材の評価は、現場のプロが行うほうが精度が高いと考えたからです。
一方で、本業を持ちながら採用にも関わると、どうしても選考判断や日程調整が後回しになることがあります。また、やり方が分からないまま面接に入ると、候補者の応募意欲につながらず、評価も属人的になってしまう。結果、選考結果出しが遅れたり、評価のズレが生まれていました。そうした体制の弱点にも高橋さんが目を向け、タイミングよく進捗のプッシュや改善提案をしてくれる。その関わり方が印象に残っています。
山口様
課題をそのままにせず、アクションをしてくれる姿勢はとてもありがたく思います。面接官向けの研修を実施してもらったことで、 面接を”評価の場”ではなく”お互いを理解する場”として捉える意識が、社内に少しずつ浸透していきました。実際に現場メンバーから、「何を見て、どう判断すればいいかが分かった」という声が上がったのは、大きな変化でした。
西田様
研修をきっかけに面接のクオリティが一段上がったと感じています。「運用のルールを作って終わり」ではなく、採用のサイクルがきちんと循環するように目を配り、必要に応じてメンテナンスしてくれる。その関わり方があったからこそ、採用数が増えても、採用活動がうまく循環したんだと思います。
健全な組織成長に必要な”センサー”としての役割
西田様
この1年で、見える景色はかなり変わりました。事業の解像度が上がった分、新しい課題も見えてきていますが、組織の急拡大フェーズはいったん落ち着いたと感じています。
組織の中で何か問題が起きていることに気づくためには、それを拾い上げ、届けてくれる人が必要です。今は、高橋さんをはじめ、”センサー”の役割を果たしてくれる人材が適切に情報を集めてくれるからこそ、問題が起きてもすぐに対処できるんだと思います。
ここからは、出来上がったフレームをどう活かして、どう飛ぶかを考えるフェーズです。国内外で新たなエリアでの採用も始まっていきますが、 その過程でも、高橋さんには引き続き、安心して相談できる存在でいてもらえたらと思っています。
山口様
まだ道半ばではありますが、“TOWINGらしい採用の型”は、着実にできてきていると感じています。採用業務を属人化させない前提で設計する意識が、社内に根づいてきました。
これからは、採用にとどまらず、
・評価
・役割設計
・次のリーダーづくり
といったテーマについても、ぜひ一緒に考えていきたいですね。
ユアパトは、”採用をまるごと外注したい会社”よりも、採用を経営テーマとしてきちんと向き合いたい会社にフィットする存在だと思います。20〜30人規模で、事業も組織も一気に変わり始めるタイミングの企業には、特におすすめしたいです。
まとめ
リクルーターが変わっても、変わらなかったものがあります。それは、採用を代行するのではなく、「クライアントが自分達らしさを意思決定に込めるために必要な伴走をする」というスタンスでした。一緒に悩み、問いを立て、判断の質を上げていく。その積み重ねが、TOWING様のこの1年を支えてきました。
採用を起点として、組織自らが自走するための骨格を築き、次のフェーズへと飛び立つ。そのプロセスこそが、この事例の本質であり、何よりの成果なのかもしれません。
もし、
・採用を場当たり的な対応から抜け出したい
・採用の型化とともに、判断のナレッジを組織に残したい
・事業フェーズに合わせて、強い組織をつくっていきたい
と考えている方は、まずは無料相談フォームからご相談ください。貴社に合った“支援の型”を、ともに考えていきます。
